#1(24), январь 2008 года

Менеджмент и работа мира

Когда в начале 1850-х годов Маркс начинал работу над «Капиталом», такого понятия, как менеджмент, еще не существовало, как и предприятий, управляемых менеджерами

Питер ДРУКЕР, Harvard Business Review,сентябрь 1988 года

Самой большой мануфактурой была находящаяся в английском городе Манчестере хлопкопрядильная фабрика, владел которой друг и соратник Маркса Фридрих Энгельс. На фабрике, которая являлась прибыльным бизнесом своего времени, не было никаких «менеджеров», только контролеры или десятники. Они и сами были рабочими, следящие за дисциплиной горстки товарищей-пролетариев.
За всю историю человечества ни один общественный институт не возник и не возымел такое сильное влияние так быстро, как менеджмент. Менее чем за 150 лет он полностью изменил социальную и экономическую структуру развитых стран. Он создал глобальную экономику и установил правила для стран, желающих участвовать в ней на равных. Да и сам по себе институт менеджмента за это время сильно изменился.
С уверенностью можно сказать, что основная рискованная задача менедж-мента остается неизменной: обучить людей совместному производству, создав для них общие цели, ценности, соответствующую структуру и постоянные развивающие тренинги, позволяющие быстро реагировать на изменения. Однако сама суть этой задачи изменилась, потому что только усилиями менеджмента состав рабочей силы эволюционировал от неквалифицированных рабочих до высокообразованных, интеллектуальных работников.
Лишь немногие отдают себе отчет в громадном влиянии и значении менеджмента. На самом деле, большинство находится в положении Журдена, героя Мольеровского «Мещанина во дворянстве», который не знал, что изъясняется прозой. Они едва ли осознают, что сами используют – зачастую, неправильно – менеджмент. В результате они оказываются абсолютно не готовыми к проблемам, с которыми сталкиваются. Потому как самые важные из них создаются не технологиями или политикой. Это не внешние трудности, а проблемы, спровоцированные самим успехом менеджмента.
Восемьдесят лет назад, на пороге Первой мировой войны, когда лишь немногие знали о существовании менеджмента, большая часть населения развитых стран зарабатывала себе на жизнь в домашней прислуге, фермерстве и на мануфактуре. В прислуге трудился каждый третий житель Великобритании и США, это была самая популярная в прошлом профессия. В семейных фермерских хозяйствах было занято более половины работающего населения во всех странах, кроме Англии и Бельгии. И, наконец, «голубые воротнички» на мануфактурах – наиболее стремительно развивающаяся сфера занятости, которая к 1925 году охватывала около 40% всей рабочей силы Соединенных Штатов.
Сегодня домашняя прислуга практически исчезла. Полноценные фермерские хозяйства задействуют только 3-5% рабочего населения развитых некоммунистических стран, хотя объемы аграрного производства за последние восемьдесят лет увеличились в пять раз. Количество «голубых воротничков», как и фермеров, быстро сокращается. Работники ручного труда в США сейчас составляют лишь 18% всей рабочей силы. К концу века этот показатель должен снизиться до 10%, а объемы производства вырасти более чем на 50%. По данным американского Бюро переписи населения, около трети работников сейчас принадлежит к группе «менеджерский состав и профессиональные специалисты».

Главную роль в этих беспрецедентных изменениях сыграл менеджмент. Именно он в состоянии ответить на вопрос, почему сегодня, впервые за всю историю человечества, общество способно привлечь к производительному труду большое количество знающих, квалифицированных людей. Ни одно общество еще не было на это способно. Кроме того, ни одна формация еще не могла содержать значительное количество таких людей, ведь до недавнего времени никто не знал, как объединить людей с разными знаниями и умениями для достижения общих целей. Китай XVIII века был объектом зависти западных интеллектуалов, потому что там предоставлялось больше рабочих мест для образованных людей, чем во всей Европе – около 20 тыс. каждый год. Сейчас в США выпускниками вузов ежегодно становится миллион студентов, для большинства которых не составляет труда найти высокооплачиваемую работу. Именно менеджмент дает нам возможность пользоваться их услугами.
Образование, особенно высшее, всегда узкоспециализированное. Само по себе оно ничего не производит. В то же время, современный крупный бизнес позволяет с пользой трудо-
устроить до 10 тыс. квалифицированных специалистов в 60 областях. Инженеры, дизайнеры, маркетологи, экономисты, статистики, психологи, плановики, бухгалтеры – все вместе они работают на современных предприятиях, которые никогда бы не были эффективными без организующей машины бизнеса.
Вопрос, что было раньше – образовательный бум последних ста лет или же менеджмент, который может с пользой употребить знания, – является спорным. Современный менеджмент и современные предприятия, безусловно, не могли бы существовать без образовательной базы, которую создали развитые общества. В то же время, только благодаря менеджменту стало возможным эффективное использование всех этих знаний. Именно появление менеджмента превратило образование из социального украшения и предмета роскоши в настоящий капитал любой экономики.
В свою очередь, знания – вместо кирпича и строительного раствора – стали основным предметом инвестиций капитала. Япония вкладывает 8% годового валового внутреннего продукта в строительство заводов. Она же инвестирует в два раза больше в образование: две трети – в обучение молодежи и оставшееся – в тренинги для взрослых по месту работы. США тратят на образование 20% своего значительно большего ВВП. В современном обществе предпринимательства и менеджмента знания являются основным ресурсом и настоящим богатством общества.
Немногие бизнесмены могли предсказать такой поворот событий в 1870 году, когда большие предприятия лишь начинали формироваться. Причиной этого было не столько отсутствие дара предвидения, сколько отсутствие прецедента. В то время единственной большой постоянно действующей организацией была армия. Неудивительно, что именно армейская командная структура и стала моделью для тех, кто строил трансконтинентальные железные дороги, сталелитейные заводы, современные банки и универмаги.
Командная модель, когда начальство отдает приказы огромному количеству подчиненных, оставалась нормой на протяжении ста лет. Однако она не была такой неизменной, как можно было бы предположить, судя по длительности ее существования. Наоборот, она начала претерпевать изменения практически сразу, как только специализированные знания всех видов начали вливаться в предприятия. Первый инженер с университетским образованием был нанят на производственное предприятие в 1867 году в Германии и через пять лет он уже организовал исследовательский отдел. Не заставили себя ждать и другие специалисты. К началу Первой мировой войны выработались типичные функции производства: исследования и конструкторские разработки, продажи, финансы и бухучет, чуть позже – управление человеческими ресурсами.

Еще сильнее повлиял на развитие предприятий другой процесс – использование менеджмента для подготовки работников ручного труда. Этот процесс ускорил изменения в мировой экономике, позволив странам с низким уровнем зарплаты сделать нечто невозможное в рамках традиционной экономической теории – неожиданно стать эффективными конкурентами.
До Первой мировой войны считалось аксиомой, что стране или региону требуется длительный промежуток времени, чтобы выработать квалификацию ручного труда, необходимую для производства и продажи любого товара. Однако в ходе войны возникла необходимость в очень сжатые сроки заставить продуктивно работать большое количество неквалифицированных граждан. Для подготовки «голубых воротничков» в больших масштабах бизнесмены США и Великобритании начали применять принципы «научного менеджмента», разработанные Фредериком Тейлором в 1885–1910 годах. Они анализировали задания и разбивали их на отдельные действия, не требующие квалификации, которым можно было легко обучиться. После усовершенствования в ходе Второй мировой войны эти тренинги были взяты на вооружение японцами, а через 20 лет – и корейцами, которые сделали их основой феноменального развития своих стран.
В 1920-х годах менеджмент стал применяться во многих других сферах производства. Децентрализация, например, возникла для совмещения большого и малого в рамках одного предприятия. Бухгалтерский учет развивался от «счетоводства» до анализа и контроля. Планирование выросло из «диаграмм Гантта», созданных в 1917–1918 годах для планирования военного производства. Маркетинг развился в результате применения концепций менеджмента к распределению и продажам.
Более того, к началу 1930-х годов пионеры менеджмента, в том числе Томас Уотсон в молодой компании IBM, генерал Роберт Вуд в Sears и Элтон Мейо в Гарвардской школе бизнеса, начали оспаривать существующую организацию производства. Они пришли к мнению, что, несмотря на огромную продуктивность, сборочный конвейер – это лишь временный компромисс. Он несовершенен с точки зрения экономики из-за своей неспособности к изменениям. Он слаб с точки зрения использования рабочей силы, а также в инженерном отношении. В процессе размышлений менеджеры пришли к «автоматизации», командной работе и кружкам качества.
Каждая из этих инноваций в области менеджмента является свидетельством применения знания к рабочему процессу, а также замены догадок, мускулов и тяжелого труда системами и информацией. Каждая из них, пользуясь терминологией Фредерика Тейлора, заменила «тяжелый труд» «умным трудом».
Мощный эффект этих изменений стал очевидным в ходе Второй мировой войны. До самого конца немцы были значительно лучшими стратегами. Благодаря преимуществу коротких внутренних линий, они нуждались в значительно меньшем подкреплении, и в битве не уступали своим соперникам. Однако союзники выиграли, и это была победа менеджмента.
Соединенные Штаты, у которых в военных действиях участвовала лишь пятая часть населения, предоставили столько солдат, сколько другие вою-ющие стороны вместе взятые. Американские объемы военного производства также превышали показатели всех остальных стран. Их генералы умудрялись доставлять вооружение на фронты, находящиеся на огромном расстоянии: в Китай, Россию, Индию, Африку и Западную Европу. Неудивительно, что к концу Второй мировой войны весь мир познакомился с менеджментом. Другими словами, он стал отдельным видом деятельности, которому можно обучаться. Так и произошло во всех странах, где в послевоенный период начали применять принципы экономического лидерства.
В то же время, после Второй мировой войны к нам пришло осознание того, что менеджмент не ограничивается сферой бизнеса. Он имеет отношение к любой человеческой деятельности, задачей которой является объединение в рамках одной организации людей с различными знаниями и навыками. Менеджмент может быть эффективно применен в больницах, университетах, церквях, социальных службах, агентствах. Эти институты «третьего сектора» развивались значительно быстрее любого бизнеса, а их лидеры все более активно приобщались к достижениям менеджмента. И хотя менеджеры из некоммерческих организаций отличаются от своих коллег из коммерческих фирм тем, что занимаются управлением добровольцами и мобилизацией капитала, все они выполняют одни и те же обязанности – определение стратегии и целей, развитие людей, измерение производительности.
Впрочем, это не означает, что наше знание менеджмента является исчерпывающим. Образование в данной сфере сегодня активно и справедливо критикуется. То, что мы знали о менеджменте 40 лет назад и положили в основу системы подготовки специалистов, не всегда помогает современным специалистам успешно решать необходимые задачи. Тем не менее, именно знания были основой невиданного развития мировой экономики, начавшегося в 1950 году. Именно успех, которого достигли знания в ускорении замены ручного труда трудом умственным, способствовал их устареванию.
К примеру, сегодня существует острая необходимость в новых концепциях и методах бухгалтерского учета. В частности, Роберт Каплан в статье «Бухгалтерский учет вчерашнего дня подрывает производство» отметил, что многие предпосылки, на которых основывается наша система, не являются более правомерными. Например, традиция бухгалтерского дела подразумевает главенствующую роль отраслей производства, в то время как сферы услуг и информации играют значительно более важную роль во всех развитых странах. Она также основывается на предпосылке, что каждый бизнес производит один вид продукции, в то время как все современные виды бизнеса выпускают различные виды товаров. Более того, калькуляция затрат, изобретенная в середине 1920-х годов и являвшаяся предметом гордости того времени, предполагает, что 80% издержек направлены на ручной труд. На самом же деле, на современных производствах этот показатель составляет 8–12%. А технологические процессы, используемые в автомобилестроении и сталелитейной промышленности, где стоимость ручного труда выше, уже определенно устарели.
Сейчас предпринимаются попытки создать системы учета, способные адекватно реагировать на такие изменения и снабжать точной информацией, но это пока ранние стадии разработок. Точно так же обстоят дела с попытками решить другие важные проблемы в сфере менеджмента. Речь идет о поиске способов повышения продуктивности работников умственного труда, управлении глобальным бизнесом, использовании передовых технологий.

Менеджмент возник в развитых странах. Как же он отразился на развивающейся части мира? По сути, менеджмент и большие предприятия вместе с новыми коммуникационными возможностями создали глобальную экономику. В процессе ее творения они изменили задачи, стоящие перед странами, чтобы эффективно участвовать в этой экономике и достичь экономического успеха.
В прошлом главные роли в мировой экономике принадлежали лидерам в сфере технологических инноваций. Например, Великобритания обрела экономическую власть в конце XVIII – начале XIX века, поставив на службу экономике паровой двигатель, механические станки, железную дорогу, выпуск чугуна, страхование и международную банковскую систему. Экономический рост Германии начался во второй половине XIX века с внедрением инновационных технологий в области химии, электричества, электроники, оптики, сталелитейной промышленности, а также с созданием современной банковской системы. Соединенные Штаты обрели вес в мировой экономике благодаря инновационному лидерству в сталелитейном деле, в области электричества, телекоммуникаций, электроники, автомобилестроения, агрономии, офисного оборудования, сельскохозяйственной техники и авиации.
А вот Япония, еще одна страна, ставшая одним из экономических лидеров XIX века, не была пионером ни в одной из технологических сфер. Своей экономической властью она целиком обязана своему лидерству в менеджменте. Японцы усвоили урок американских достижений во время Второй мировой войны даже лучше, чем мы сами, особенно в плане отношения к менеджерам как к ресурсу, а не как к издержкам. В результате они совместили управление со своими ценностями. Они адаптировали организационную теорию и стали последователями идеи децентрализации – притом, что довоенная Япония была полностью централизована. Они применяли маркетинг в то время, когда американские фирмы об этом только мечтали.
Япония раньше других стран осознала и тот факт, что объединенные усилия менеджмента и технологии сумели изменить весь экономический ландшафт. Механическая модель организации и технологии берет свое начало в конце XVII века, когда малоизвестный французский физик Дени Папен изобрел прототип парового двигателя. Конец этой модели пришел в 1945 году, когда была взорвана первая атомная бомба и запущен в производство первый компьютер. С того времени и в технологии, и в организации стали использовать биологическую модель – интенсивно использующую знания и организованную с использованием потока информации.
Последствием таких изменений стал кризис отраслей, являвшихся на протяжении последних ста лет визитной карточкой предпринимательства – автомобилестроения, сталелитейной промышленности, производства бытовой электроники. Так происходит даже в тех странах, где демография должна способствовать их развитию. К примеру, Бразилия и Мексика обладают огромным количеством молодых людей, которых можно легко обучить ручной работе, не требующей особой квалификации. Казалось бы, технические отрасли подходят для этого как нельзя лучше. Однако, как показала конкуренция во всех развитых странах, техническое производство может стать актуальным только в том случае, если оно будет автоматизировано, то есть реструктурировано в соответствии с информационной схемой. И лишь по этой причине образование – это, наверное, одна из главнейших «проблем менеджмента», с которыми сталкиваются развивающиеся страны.
К такому же выводу приводит нас и рассмотрение второго факта, с которым должны считаться развивающиеся государства: развитые страны уже не нуждаются в них так, как нуждались в XIX веке. Возможно, утверждение одного из главных японских консультантов по менеджменту Кениши Омае о том, что Япония, Северная Америка и Западная Европа могли бы преспокойно продолжать свое существование без двух третей населения Земли, живущих в развивающихся странах, звучит несколько преувеличенно. Однако за последние 40 лет державы этой так называемой триады стали абсолютно самодостаточными, за исключением разве что нефти. Они производят больше продуктов питания, чем потребляют, – разительное отличие от XIX века. Они поставляют около трех четвертей всех товаров и услуг, производимых в мире. Кроме того, они пропорционально обеспечивают рынок.

Это одна из серьезнейших проблем развивающегося мира. Даже такие крупные государства, как Китай или Индия, не могут рассчитывать на приобретение экономического влияния, став на путь развития предпринимательства и менеджмента. Им придется начинать с трансформации промышленности и производственных процессов XIX–XX веков, которые, в основном, построены на применении ручного труда. Конечно, с демографической точки зрения, у них нет другого выхода. Возможно, они смогут догнать развитые страны, но вырвутся ли они вперед? Я сомневаюсь.
На протяжении 200 лет ни одна страна не достигла экономического могущества, идя по стопам предыдущих лидеров. Все начинали с чего-то, что было на то время новым – будь то производство или распределение. И каждая из них в сжатые сроки занимала лидирующие позиции в сфере менеджмента. Дальнейшее развитие требует образовательной базы, которую могут себе позволить далеко не все развивающиеся страны. На данный момент быстрое ее создание является краеугольным камнем экономического развития. И на этот вопрос ответ нами пока не найден.
Все перечисленные задачи являются, преимущественно, внутренними проблемами менеджмента и предпринимательства. Однако самая важная проблема, с которой предстоит столкнуться управлению в развитых странах, является результатом внешних изменений, которые я назвал «социализмом пенсионного фонда». Я имею в виду, конечно же, переход титулов собственности на открытые акционерные общества к институциональным доверенным лицам служащих, в основном, через пенсионные фонды.
С социальной точки зрения, это стало самым позитивным событием XX века, поскольку решило «социальный вопрос», бич XIX века – конфликт между «капиталом» и «трудом» и их объединением. Одновременно это стало и самым жестоким потрясением для менеджмента и менеджеров со времени их появления столетие назад. Дело в том, что пенсионные фонды представляют собой крайний случай враждебного захвата, а ничто так не раздражает и не деморализует менеджеров, как враждебный захват. В этом смысле подобные поглощения – это лишь симптом тех фундаментальных вопросов о легитимности менеджмента, которые поднимает социализм пенсионного фонда: кому подотчетны менеджеры? В чем смысл и рациональность крупных акционерных предприятий?
В 1986 году пенсионные фонды американских служащих владели более чем 40% акционерного капитала американских компаний и более двух третей капитала тысячи крупнейших компаний. Фонды больших общественных институтов – городов, штатов, больниц, университетов и школ – располагали тремя четвертями этих холдингов. Индивидуальные фонды владели оставшейся четвертой частью. Кроме того, паевые инвестиционные фонды, представляющие сбережения скорее рабочих, чем «капиталистов», были держателями еще 5–10% акционерного капитала страны.
Эти цифры показывают, что сейчас пенсионные фонды являются основными поставщиками капитала в Соединенных Штатах. На самом деле, практически невозможно создать новый бизнес или расширить существующий без привлечения денег пенсионных фондов. В последующие несколько лет их имущество увеличится, возможно, только потому, что служащие федерального правительства имеют свой пенсионный фонд, инвестирующий в акции компаний. Таким образом, к 2000 году пенсионные фонды будут владеть двумя третями акционерного капитала всего бизнеса США, кроме самого малого. Посредством пенсионных фондов американские служащие станут реальными владельцами производственных мощностей своей страны.
Те же процессы развития, только с отставанием лет на десять, происходят в Великобритании, Японии, Германии и Швеции. Зачатки этих процессов имеют место во Франции, Италии и Нидерландах.
Такое поразительное непредвиденное развитие, как результат взаимодействия нескольких независимых факторов, было неизбежным. Один из них – изменение в распределении доходов, благодаря которому около 90% ВВП всех развитых некоммунистических стран стало поступать в фонд заработной платы. На самом деле, «богатые» в развитых странах стали пережитком. Даже самые обеспеченные стали в этом веке значительно беднее, если учесть инфляцию и налогообложение. Чтобы сравниться с магнатами 1900 года, нынешним «богачам» следовало бы иметь капитал 100 млрд. долл. и соответствующий доход. Сегодня этим требованиям соответствуют лишь некоторые арабские нефтяные шейхи, но уж никак не жители развитых стран.

В то же время, зарплаты рабочих стремительно возросли. Немногие служащие Америки начала века могли отложить часть дохода после выплат по закладным или премий по похоронной страховке. С тех пор реальный доход рабочих и их платежеспособность увеличились более чем в 20 раз, несмотря на то, что количество рабочих часов сократилось на 50%. То же самое произошло и в других индустриально развитых странах. В Японии реальный доход промышленных работников за 80 лет возрос в 30 раз.
Спрос на такой доход, по сути дела, безграничен, так как мы снова живем в период созидания. В шестидесятилетний промежуток между 1856 годом и Первой мировой войной каждая техническая или социальная инновация приводила к мгновенному появлению новой индустрии – в среднем раз в год. Этот предпринимательский взрыв стал причиной появления промышленных магнатов. Нужны были такие люди, как Дж. П. Морган, Джон Д. Рокфеллер, Эндрю Карнеги, Фридрих Крупп и семья Митсуи, которые могли финансировать огромные индустрии из собственного кармана. Социальные и технические инновации возникают сегодня с той же скоростью. И следствием роста масштабов развития является потребность компаний и стран в огромных суммах денег лишь для поддержания своего существования. Для того же, чтобы двигаться дальше, нужны суммы, на порядки больше тех, которые вкладывали в производство промышленные магнаты 80 лет назад.
Действительно, чистого суммарного дохода тысячи наиболее высокооплачиваемых людей в Америке хватит для финансирования частного сектора промышленности всего на три дня. И это относится ко всем развитым странам. В Японии суммарного дохода двух тысяч наиболее высокооплачиваемых людей хватит для финансирования частного сектора промышленности лишь на два дня.
Такое экономическое развитие в любом случае заставило бы общество превратить рабочих в «капиталистов» и владельцев производственных ресурсов. То, что средством воплощения этого в жизнь стали именно пенсионные фонды, а не ПИФ или прямое инвестирование в акции, на что все рассчитывали 30 лет назад, стало следствием демографических изменений, которые повысили среднюю продолжительность жизни в развитых странах с 40 до 70 лет. Количество пожилых людей и сроки, на протяжении которых они нуждаются в доходах, слишком велики для того, чтобы зависеть от помощи детей. Они должны рассчитывать на деньги, самостоятельно отложенные во время работы, и инвестирование в эти фонды должно быть достаточно длительным.
То, что общество нуждается в совпадении интересов владельцев предприятий и их работников, было подмечено задолго до таких домарксистских социалистов, как Сен-Симон и Фурье во Франции и Роберт Оуэн в Шотландии, еще экономистами-классиками Адамом Смитом и Дэвидом Рикардо. Попытки решить эту проблему путем передачи рабочим прав собственности на бизнес предпринимались более 150 лет назад. Впрочем, они были безуспешными.
В первую очередь, право собственности не удовлетворяет основные финансовые и экономические потребности рабочих. Благодаря ему все финансовые ресурсы рабочих вложены в бизнес, на который они работают. Однако нужды рабочих, в основном, являются долгосрочными, особенно потребность получения пенсионных выплат на протяжении многих лет после выхода на пенсию. Чтобы стать надежным объектом вложений для рабочих-собственников, компания должна оставаться преуспевающей очень длительное время, а такой является только одна из 40 или 50. На самом деле, многим из них даже не удается просуществовать достаточно долго. Кроме того, принадлежащее рабочим право собственности разрушает компании, поскольку всегда приводит к неправильному формированию капитала, неадекватному инвестированию в исследования и нежеланию отказываться от устаревших продуктов, процессов, оборудования и правил работы.
Zeiss Optical Works – старейшая компания, принадлежащая ее рабочим, – уступила свои лидирующие позиции в сфере оптики американским и японским компаниям именно по этой причине. Дело в том, что рабочие Zeiss предпочли сиюминутные выгоды – высокие зарплаты, премии и бонусы – инвестированию в исследования, новые продукты и рынки. Принадлежащее рабочим право собственности стало причиной полного разрушения промышленности в современной Югославии. А недостатки аналогичной ситуации в Китае настолько препятствуют развитию промышленности в стране, что китайские лидеры предпочитают использовать «контрактный менеджмент», который расширяет автономию управленцев и ограничивает полномочия «рабочих советов» и самих работников-собственников.
На данный момент право собственности рабочих на средства производства является не только стандартным понятием, но и неизбежностью. Согласно старой аксиоме, власть идет за собственностью. И Джеймс Мэдисон, и Карл Маркс позаимствовали ее у английского философа XVII века Джеймса Харрингтона, а тот, в свою очередь, у Аристотеля. Она также встречается в ранних письменных работах Конфуция. А поскольку во всех развитых странах собственность оказалась в руках у рабочих, то же должно произойти и с властью. В отличие от всех других видов права собственности рабочих, социализм пенсионных фондов сохраняет автономию и ответственность за предпринимательство и менеджмент, рыночную свободу, конкуренцию, а также способность совершенствоваться и внедрять инновации.
Однако следует отметить, что социализм пенсионных фондов на данном этапе функционирует не в полную силу. Мы можем решить финансовые и экономические проблемы, которые он перед нами ставит. Мы знаем, например, что пенсионный фонд должен инвестировать лишь малую часть своих активов – не более 5% – в акции своей или любой другой компании. Мы знаем кое-что, хотя и недостаточно, о том, как инвестировать деньги пенсионного фонда. Правда, нам все еще предстоит решить основную социально-политическую проблему: как ввести право собственности рабочих в управление одновременно и пенсионными фондами, и бизнесом.
Пенсионные фонды – законные владельцы компаний, в которые они инвестируют, однако они лишены «интересов собственников». Более того, как доверенные лица рабочих, являющихся конечными получателями дохода, они обязаны быть всего лишь «инвесторами», причем краткосрочными. Вот почему именно принадлежащее рабочим право собственности сделало возможным враждебное поглощение. В качестве доверенных лиц, фонды обязаны продавать, если кто-то предлагает цену выше рыночной.
Вопрос, приносят ли враждебные поглощения выгоду акционерам, остается спорным, но то, что они имеют серьезные побочные экономические эффекты, не подлежит сомнению. Боязнь враждебного поглощения – это не единственная причина, по которой американский менеджмент желает поставить в краткосрочную зависимость рыночную позицию, исследования, развитие продукции, услуги, качество, инновации. Кроме того, враждебное поглощение является прямой атакой на менеджмент и менеджеров. На самом деле, угроза поглощения так сильно деморализует управленцев по той причине, что в ней сквозит плохо скрытое презрение, которое менеджмент расценивает как презрение к работе ради денег.
В свою очередь, рейдеры и их финансовые покровители считают, что управленцы несут полную ответственность за любые желания акционеров, даже если они подразумевают не более чем краткосрочные спекулятивные прибыли и вывод активов. Так прописано в законах, но они писались исходя из условий начала XIX века, задолго до появления предпринимательства и менеджмента. И хотя все страны свободного рынка имеют схожие законы, далеко не все им следуют. В Японии, например, согласно традиции, все крупные предприятия существуют, в первую очередь, ради своих служащих, и ни японская экономика, ни даже японские акционеры не должны пострадать. В Германии крупные предприятия считаются «национальной гордостью». Их сохранение – государственный интерес, который, в свою очередь, важнее доходов акционеров.
В Японии и Германии нашли не предусмотренный законом, но очень эффективный способ сделать менеджмент подотчетным, например, путем контроля голосов, используемого крупными коммерческими банками обеих стран. Такая система не только не существует в США или Великобритании, она просто не может здесь существовать. Однако даже в Японии и Германии влияние банков быстро слабеет.
Таким образом, нам придется продумать, за что должен отвечать менедж-мент и каким образом такая подотчетность может быть реализована. Интересы акционеров – один из вариантов.

Всем, кто знаком с политической или экономической историей, ясно: сегодняшняя «абсолютная независимость акционеров», самым впечатляющим проявлением которой стало большое количество поглощений, является последним «ура» доиндустриального капитализма XIX века. Оно бросает вызов чувству справедливости в массах – это показал подъем «популизма» и риторики, направленной против Уолл-стрит в президентской кампании 1988 года.
Однако, что даже более важно, ни одна экономика не может существовать, если, как выразился 70 лет назад Торстейн Веблен, она предпочитает «инстинкт приобретения» «инстинкту мастерства». Современная крупная компания может исполнять свою экономическую функцию, включая продуцирование прибыли для акционеров, только если его менеджмент рассчитан на долгосрочный период. Любое инвестирование – в людей, продукцию, технологию – требует времени для достижения даже самых скромных результатов. Слишком многое в обществе зависит от финансового благополучия крупных предприятий, чтобы полностью подчинить их интересам одной группы, включая акционеров.
Как совместить интересы акционеров, а значит, и пенсионных фондов, с нуждами экономики и общества? Вот важнейшая задача, которую предстоит решить социализму пенсионных фондов. Это должно произойти таким образом, чтобы сделать менеджмент ответственным за финансовое и экономическое развитие и в то же время позволить ему управлять на протяжении длительного срока. От решения этой задачи зависит положение и место менеджмента в структуре рыночной экономики, если не само его выживание. Оно также будет определять конкурентоспособность Америки в мировой экономике, в которой долгосрочные стратегии конкуренции постепенно становятся нормой.
В конечном счете, что же такое менеджмент? Набор приемов и уловок? Или пакет аналитических инструментов, сродни тем, которым обучают в школах бизнеса? Они так же важны, как термометр и знание анатомии для физика. Однако, как показывает история и эволюция менеджмента, он, прежде всего, состоит из нескольких основных принципов.
1. Менеджмент – это наука о людях. Он призван сделать возможной совместную работу людей, максимально раскрыть их сильные стороны и, по возможности, нейтрализовать недостатки. В этом и состоит суть организации, в которой менеджмент является определяющим фактором. Сегодня практически все образованные люди трудоустроены в организациях, управляемых с помощью менеджмента. От него зависят наши доходы, способность к содействию и достижениям. На самом деле, наша способность вносить свой вклад в общественную жизнь в равной мере зависит как от менеджмента предприятий, на которых мы работаем, так и от наших личных умений, усилий и преданности делу.
2. Поскольку менеджмент имеет дело с интеграцией людей в предприятие, он глубоко укоренен в культуре. Менеджеры выполняют одинаковую работу и в Западной Германии, и в Британии, и в Соединенных Штатах, и в Японии. Различие состоит в том, как они выполняют эту работу. Одна из основных проблем, с которыми сталкиваются менеджеры, заключается в том, чтобы найти и распознать те элементы своей традиции, истории и культуры, которые можно использовать в качестве фундаментальных блоков. Разница между экономическим успехом Японии и относительной отсталостью Индии, к примеру, во многом объясняется тем, что японские менеджеры смогли успешно взрастить идеи иностранного менедж-мента на собственном культурном грунте. Смогут ли китайские лидеры проделать то же самое или же их великая традиция станет преградой на пути развития страны, покажет время.
3. Каждое предприятие должно ставить перед собой ясные цели. Миссия должна быть значительной для создания общего видения. Сейчас много говорят о «культуре» организации. На самом деле, под этим подразумевают приверженность всех членов компании неким общим ценностям. Без этого нет предприятия, а есть толпа. Работа менеджмента заключается в том, чтобы решить эти вопросы.
4. Менеджмент также должен создать для компании и каждого работника возможности для роста и развития в соответствии с изменяющимися потребностями и возможностями. Это значит, что каждое предприятие является одновременно и учащейся, и обучающей организацией. Непрекращающееся обучение и развитие должны стать органической частью каждого уровня организации.
5. Любое предприятие состоит из людей с разными знаниями и умениями, которые делают различную работу. Поэтому оно должно строиться на принципах коммуникации и личной ответственности. Каждый сотрудник предприятия должен продумать, чего он хочет достичь, и убедиться в том, что его коллеги знают и понимают его цель. Каждый должен осознавать, чем он обязан другим, и убедиться, что другие это тоже понимают и одобряют.
6. Ни количество продукции, ни конечный результат сами по себе не являются адекватной мерой оценки результативности менеджмента и предприятия. Рыночная позиция, инновации, продуктивность, развитие персонала, качество, финансовые результаты – все эти факторы являются неотъемлемой частью прибыльности и даже самого выживания компании. В этом отношении предприятие очень похоже на человека. Точно так же, как нам нужны различные критерии для оценки здоровья, они нужны и для оценки компании.
7. Наконец, самое важное, что следует помнить: результаты никогда не проявляются внутри самого предприятия. Главный итог любого бизнеса – довольный клиент. Результат деятельности больницы – здоровый пациент. Результат деятельности школы – ученик, который сможет применить приобретенные знания в работе через десять лет. Внутри компании есть только отделы. Все результаты – снаружи.
О менеджменте, как и о любой другой сфере деятельности, можно говорить бесконечно. Инструменты следует приобретать и использовать. Любые техники и процедуры должны быть освоены. Менеджеры, которые понимают перечисленные принципы и которые умеют управлять собой, с их помощью станут совершенными управленцами. Они станут менеджерами, которые создают успешные предприятия по всему миру, устанавливают стандарты, подают пример, оставляют в наследство большие возможности для обогащения и удивительную человеческую проницательность. 

К содержанию