#5, июнь 2006 года

Сложный или простой бизнес

Проведение подобного разделения не всегда корректно

Вадим НЕСТЕРЧУК, Основатель компании «Оптима-лизинг»

Часто можно слышать как специалисты и эксперты делят отрасли на две или больше условных групп в зависимости от того, насколько сложные управленческие и организационные технологии должны применяться в каждой из них. Но это ранжирование может привести к ошибке.
Например, принято считать, что для управления фирмой, производящей программное обеспечение, нужно применять более совершенные технологии, нежели для управления подразделением строительной компании. Одновременно считается, что к менеджерам нужно относиться более внимательно, чем к секретарям.
В результате, по одну сторону условной линии у нас оказываются грузчики, автомеханики, дорожные рабочие, курьеры, водители, секретари, продавцы. По другую — рекламисты, художники, архитекторы, управленцы, бухгалтера, ученые, эксперты.
К первой группе, как правило, применяют материальные или негативные мотивации. Ко второй — все богатство технологий и методик по работе с персоналом: бонусы, психологические поощрения, моральные и материальные награды.
Однако если детально проанализировать ситуацию, то можно увидеть, что все эти существующие разделения на категории «сложных» и «не сложных» профессий и отраслей исключительно условны.
Например, можем ли мы сказать, что труд сталевара проще труда дизайнера? И что металлургия как производство требует для своего нормального функционирования менее сложной компоновки управленческих подходов, чем, скажем, художественный или издательский бизнес?

То, что мы видим сегодня, действительно может подтолкнуть к формулированию упрощенного ранжирования, поскольку в экономике существует своеобразное межотраслевое конкурентное соревнование. Это можно наблюдать на примере, когда престижными становятся сферы деятельности, которые еще вчера не привлекали особого внимания. Аналогично сегодня зарплата среднего дизайнера может быть раза в три выше зарплаты среднего металлурга. Но это сегодня. Не нужно забывать, что двадцать лет назад должность продавца в гастрономе была мечтой половины населения страны, а сегодня она утратила свою привлекательность.
Следовательно, размер зарплаты и привлекательность профессии являются делом временным, а потому не могут служить основанием для того, чтобы решать, сложная это профессия или простая.
В результате напрашивается вывод,  принимать решение о применении тех или иных мотивационных и управленческих технологий на основе временной привлекательности или непопулярности профессии и отрасли, а также на основе уровня зарплат, нельзя.
Специальное отношение к менеджерам и ведущим специалистам может быть применено разве что как временная мера, направленная на успех в краткосрочной перспективе. Что же касается средне- и долгосрочной перспектив, то мотивация сотрудников всех отраслей и организационных уровней должна быть одинаково продуманной, так как каждая из профессий одинаково сложна.
Что же касается того, что сейчас многие компании неплохо развиваются и с ранжированной системой мотивации, на это можно ответить так: несовершенство рынка прощает и не такие промахи. Но обратите внимание — чем в более конкурентную ситуацию попадает фирма, тем более изощренной становится система мотивации ее сотрудников.
Сегодня можно видеть сотни фирм на десятках рынков, которые соревнуются между собой, подгоняя сотрудников то кнутом, то пряником. Часто это длится долгие годы. Однако, что это значит? Только то, что никто из этих производителей не применил сложные мотивации как средство для победы в своем сегменте. И тот, кто это первый правильно сделает, выиграет.
Подтвердить данную мысль может тот факт, что компании, которые ранее работали в высококонкурентных секторах, расширяя свое производство в смежных, менее занятых областях, как правило, добивались успеха.
Например, все мы могли видеть, как легко представители финансового сектора получили власть над серьезной частью промышленного комплекса. И только благодаря тому, что применили более совершенные технологии управления финансовыми ресурсами и мотивациями людей.

К содержанию