#8, сентябрь 2006 года

Мотивационная могила

Вы не обманываете своих сотрудников? Тогда за вас это сделают другие!

Максим КУХАР, «МЫСЛЬ»

«У меня такое чувство, что я чем-то не тем занимаюсь в жизни» — такую фразу пришлось слышать за последний год как минимум от десятка людей, которые хорошо и профессионально выполняют свою работу в самых различных областях деятельности. При этом  года четыре-пять назад, они осваивали какие-то модные профессии и были всем довольны. Что же произошло?
Хотим мы того или нет, но понять суть политики экономических властей последних шести лет не сложно — это стимулирование экономического роста за счет избыточного предложения денег.
Общеизвестно, что такой курс имеет и свои преимущества и свои недостатки, о которых написанны книги. Люди, занятые менеджментом, в свою очередь, могут обсудить то, как сказываются разные показатели инфляции и рост капитализации экономики на сфере их деятельности.
В данный момент многие люди уже понимают, что будущее их бизнеса во многом зависит от того, насколько успешно им сегодня удастся внедрить на своем предприятии передовые технологии управления людьми, их знаниями и развитием. В то же время незыблемым условием большинства методик организации передовых предприятий является установление крепких отношений доверия и честности между работодателями и сотрудниками.
Только когда люди честны и доверяют друг-другу, можно заниматься развитием творческих подходов к производству, зная, что проект не перерастет в банальное отлынивание от работы под предлогом научных исканий. Только когда люди честны и доверяют друг-другу, можно убрать ненужные управленческие уровни иерархии в компании, после чего к менеджеру будет попадать достоверная информация от исполнителей, а не фильтрат, синтезируемый средним звеном менеджмента. 
О том, как много препятствий внутри организации, которые мешают ей стать передовой, написано немало. И все эти советы не прошли даром — практика внедрения современных технологий управления стала всеобъемлющей.
В то же самое время факторам, которые подавляют желание людей продуктивно трудиться за стенами офиса компании вспоминают редко. Но мы вспомним.
Например, поговорим об общем и различном в таких двух понятиях как инфляция и рост капитализации. Так, каждое из приличных государств пытается, чтобы инфляция была низкой, а рост капитализации был большим.

Но как бы мы не старались обмануть себя и других, однако рост капитализации — это ни что иное как рост показателя инфляции для корпоративного сектора. При этом часть дешевеющих денег  фирма действительно может потратить на потребительском рынке (через тех же своих сотрудников) и получить ощущение, что увеличение капитализации принесло рост богатства.  И это будет самый распространенный самообман. Потому что корпорации не покупают на все деньги картошку, муку и прочие товары для бедных, по которым рассчитывается этот индекс. Почти все свои деньги они тратят на покупку активов, которые так же выросли в цене, как и акции компании.
В результате мы можем констатировать, что одновременный активный рост капитализации во всех секторах экономики, не приводит к росту реального богатства компаний. В то же время он делает значительно беднее людей, не владеющих дорожающими активами.
Международная система национальных счетов виртуозно неучитывает этот фактор. Для того, чтобы показывать людям что их деньги (в том числе и банковские вклады) не дешевеют в плане стоимости, существует мизерно растущий показатель потребительской инфляции.
Для того, чтобы не волновались широкие круги бизнесменов и предпринимателей, для них специально создан показатель инфляции в промышленном секторе экономики. Он ориентируется на инертный и не корректно усредненный рост цен на сырье и полуфабрикаты.
Но тем и коварна разновидность инфляции, которую сегодня называют капитализацией, приветствуют и поощряют, что она дает о себе знать лишь в определенном временном лаге. Активно возросшая капитализация сегодня — это потребительская и промышленная инфляция завтра.
Причем, что интересно, это завтра наступает через два—четыре года. Фирмы спокойно работают, эксплуатируя существующие мощности, откладывают деньги на дальнейшее расширение производства, смотрят на пятнадцатипроцентный показатель рентабельности и считают себя молодцами. И вот наступает день, когда планы по расширению пора воплотить в жизнь.
Изучив рынок и соразмерив ситуацию на нем, с приготовленной для инвестирования суммой, руководство компании делает вывод, что замы вообще не умеют делать свою работу, и берется за поиски оборудования и помещений самостоятельно. Но результат оказывается снова не тот. А финансовый директор начинает острить на счет того, что если бы фирма не работала все три года, а вложила свои деньги в недвижимость, то сегодня можно было бы построить не одну, а две производственных линии или три магазина. 
В результате все понимают, что мало было повышать собственные цены вслед за поставщиками сырья. Нужно было еще как-то учитывать и очень подорожавшие покупки будущего.
Таким образом, в результате того, что показатель роста капитализации не воспринимается как серьезная составная часть показателя инфляции в промышленности многие производственные предприятия Украины последние пять лет работали или в ноль, или, скорее, себе в убыток. Так как покупательная способность денег, проработавших пять лет в промышленности, сегодня заметно ниже покупательной способности средств, вложенных в свое время в активно дорожающие объекты той же недвижимости.
Кроме того, как известно, проблемы предприятий очень быстро становятся проблемами их сотрудников. А если робщет персонал, то это всегда ведет к падению мотивации.
Масла в огонь подливают и организации по защите прав потребителей, которые констатируют, если так можно сказать, инфляцию качества потребительских товаров. В частности, заявляя, что содержание соевой и костной муки даже в дорогих сортах колбас достигло небывалых пределов. Что стало своеобразным ответом производителей на попытки государства контролировать продовольственные цены.
Понятно, что к удвоению-утроению и более стоимости ряда ресурсов за последние три года привели совершенно рыночные законы, к торжеству которых все прогрессивные страны стремились многие годы. В то же время, рассматривая этот вопрос с точки зрения управления, мы должны себя спросить: а что должен чувствовать человек, с чьей неплохой в общем-то зарплатой произошла подобная метаморфоза?

Ответ один — обман. Три—пять лет работодатель платил сотруднику хорошую зарплату, которая позволяла ему ощущать свое достойное материальное положение. Это спокойствие, в свою очередь, являлось мощным инструментом, без существования которого не возможен рост квалификации в сложных и технологичных профессиях.
В результате мы можем смело констатировать тот факт, что все люди, чьи усилия были направлены на отшлифовку своих профессиональных способностей и чья зарплата росла медленнее, чем капитализация ряда секторов отечественной экономики, оказались в серьезном проигрыше. Так как их реальная покупательская способность значительно снизилась. И это трудно не заметить.
Не сразу, но каждый из них начинает говорить себе и знакомым ту фразу, с которой и началась эта статья: «Когда я смотрю по сторонам, то у меня такое чувство, что я чем-то не тем в жизни занимаюсь».
И в первую очередь такие слова можно услышать от специалистов, у которых больше уже нет оснований считать, что они живут выше среднего уровня. Ведь на наших с вами глазах зарплата для среднего менеджмента в 700 долларов превратилась за пять лет из «выше среднего» в один из многочисленных оттенков бедности.
Кроме того, проблемы с самосознанием в сегодняшней ситуации испытывают и высококлассные сотрудники с окладами в три, десять и более тысяч долларов. Если раньше они могли считать себя просто богатыми людьми, то сегодня подобные суммы уже с трудом покрывают текущие расходы человека, ведущего активный деловой образ жизни. А попытка купить соответствующую рангу машину с такой зарплаты, просто приводит к необходимости жестких бюджетных ограничений.
Конечно, можно сказать, что описанная ситуация — это проблема каждого отдельного человека. И пусть кто хочет больше получать, просто больше работает. И такое заявление является совершенно верным хотя бы потому, что очень многие, на всех уровнях компании, начинают действовать в соответствии с ним, основывая параллельный бизнес.
Одно из последствий такого подхода известно всем — откаты стали настоящей миссией, целью, корпоративной культурой и бренд-религией украинских компаний. Люди готовы месяцами терпеть обиды начальства и маразм внутри структуры, надеясь рано или поздно сорвать куш, приобщившись к крупным корпоративным закупкам. Но это отдельная проблема, и статья не о ней.
Нам видится, что сегодня можно рассматривать лишь два инструмента, способных предотвратить размывание финансовых мотиваций сотрудников.
Первый из них хорошо известен — это повышение зарплаты. Но для многих компаний он не подходит с точки зрения финансовой логики. Ведь «Почему это мы должны повышать им зарплату, если их производительность не растет?», «А завтра картины и антиквариат начнут сильно дорожать и нам что — снова удваивать оклады на линии по производству печенья? Где логика?» Перебороть подобные возражения не представляется возможным.
Второй способ не дать потенциальной проблеме сильно обостриться состоит в практике копирования опыта западных компаний, которые постепенно продают свои дорожающие акции сотрудникам. Всем в разной степени или только группе менеджеров. Но как-то тяжело представить в Украине собственника, готового начать размывать свой контрольный пакет предприятия ради достижения душевного спокойствия служащих. 
В Америке начала прошлого века уже была ситуация, когда врачи и инженеры бросали все и бежали на край света, где по слухам один бродяга нашел мешок со слитками и вернулся в Нью-Йорк миллионером. Ведь действительно — планомерная, качественная работа в нужном направлении кажется глупостью, в то время, когда другие люди рядом пригоршнями меряют золотой песок. 
Отчасти схожая ситуация и в Украине. Все знают, что где-то рядом копают золото, потому что признаки этого процесса видны повсюду. Но не все знают, как приобщиться к процессу и от этого нервничают.
И по этой причине возникают сложности. Бесполезно, среди группы старателей набрать курс студентов, пообещав им дипломы часовщиков через пять лет. Точно так, очень сложно сформировать сегодня продуктивный коллектив, который бы не разрывали на части описанные неблагоприятные внешние воздействия.
Таким образом, трудно назвать удачной идею разработки сложной многосторонней системы мотивации сотрудников компании в ситуации, когда совершенно не определен главный показатель, формирующий ценность зарплаты — скорость и размер обесценивания денег.
Кроме того, совершенно невозможно подсчитать какие моральные и производственные издержки сегодня несут менеджеры и собственники, вынужденные почти в непрерывном режиме вести переговоры с подчиненными касающиеся повышения зарплаты. Если же они не несут больших потерь по этой статье, то тратятся по другой, под названием — поиск, отбор и адаптация новых специалистов.
В результате получается, что удешевление наличных, лежащих под подушками у пенсионеров по всей стране, является не самым страшным следствием инфляции. 

К содержанию