#5(16), май 2007 года

Изучите свой багаж

Что организация накапливает, кроме опыта

Елизавета ПЕТУХОВА, аналитик

Есть много организаций, которые хвастаются своим долголетием и опытом работы на том или ином рынке. Они часто преподносят годы своего существования как некий эквивалент качества. Однако давно замечено, что со временем фирмы накапливают не только положительные, но и отрицательные черты.
Чтобы более точно понять, что, кроме достижений и отличий, накопила ваша компания за десять лет, надо сформировать ряд нестандартных вопросов, которые помогут найти заржавевшие механизмы, появлявшиеся параллельно с брызгами шампанского в дни великих и заслуженных побед.
Первый вопрос вполне может быть посвящен тому, имеют ли возможность люди, встроенные в психологическую структуру компании, внезапно качественно измениться в профессиональном плане, при этом не вызвав неприятия со стороны коллег.
Данная проблема весьма распространена и трудноискоренима, поскольку о каждом из сотрудников за время работы уже сложен стереотип и любые изменения в его поведении или в подходах к решению производственных вопросов будут восприниматься сотрудниками, как попытка нарушить хорошо, по их мнению, работающую систему.
Следующий, не менее важный вопрос можно сформулировать так: «Насколько успешно реализуются проекты межу подразделениями компании?» Ответ на него поможет определить уровень интриг и неприязни между коллегами. Ни для кого не секрет, что большинство сработавшихся групп людей на определенном этапе развития превращаются в сплоченные «кланы», которые предпочитают жить по своим законам и с соблюдением, прежде всего, своих интересов.
Таким образом, выходит, что малейшая личная неприязнь между членами команд разных подразделений и отделов приводит к блокированию сотрудничества по важным проектам, что рано или поздно может породить кризис, из которого без широких ротаций выйти будет практически невозможно.
Ответ на вопрос, насколько успешно новые люди адаптируются в фирме и ее подразделениях, может дать полное представление об открытости организации к новым веяниям. Или же компания построена по принципу закрытого клуба, где не ждут с распростертыми объятиями новичков, а вместе с ними — и новых идей.
С течением времени у сотрудников вырабатываются и свои тяжелые стереотипы относительно руководства и методов борьбы с ним. Коллектив может применять деструктивные контрмеры в отношении любых действий руководства. К примеру, приказы начальства сотрудники могут успешно нивелировать десятком научно обоснованных оправданий.
В результате, в давно сдружившейся организации любой приказ, не одобренный коллективом, не будет исполнен в полной мере без одобрения сотрудников, которые не всегда компетентны в управленческих вопросах.
Хотя бы раз в месяц до менеджера доходят слухи об интригах его подчиненных. Бороться с этим явлением практически невозможно, как и невозможно предугадать, какой очередной подвох придумают работники того или иного отдела, которым уже изрядно надоела их работа.
Тем не менее, на первый взгляд, малозначительные внутренние интриги часто перерастают в личную неприязнь сотрудников. А со временем — и во вражду между отделами и подразделениями. Такая ситуация встречается в тех фирмах, где штат долгое время не подвергался изменениям и в которых менеджеры не уделяли должного внимания прогрессивному развитию структуры компании.
Как результат — искривленные информационные потоки бродят по офису и заставляют служащих отвлекаться от работы, значительно усложняя процесс руководства.
Негативный опыт в личных отношениях имеет свойство накапливаться и, в конечном счете, может перерасти в снежный ком, остановить который будет невозможно. Таким образом, личные проблемы между сотрудниками в скором времени становятся проблемами компании.
К сожалению, перечисленные виды негативного опыта, накопленного компанией, неизбежно приведут к затуханию работы организации. В подобных ситуациях группы влияния предпочитают не бороться, а создавать обстоятельства, указывая на которые, они начинают требовать от центрального уровня новых денег и полномочий.
К примеру, в ситуации с интригами в области карьерного роста одно из наиболее распространенных явлений — выдвижение на должность руководителя человека, «удобного» для сотрудников. Часто эта личность не обладает в полной мере необходимыми профессиональными качествами, но она политически компромиссна. В результате топ-менеджеры, которые закрывают глаза на внутренние процессы в командах, рискуют получить непродуктивные и неконтролируемые первичные подразделения. Несомненно, вскоре высшему руководству придется тратить много времени на урегулирование внутренних конфликтов.
Кроме того, возникнет непоправимое нарушение системы мотиваций, что еще в большей степени усложнит руководство подчиненными. А подбор новых способов мотивации заберет еще больше времени и не даст никаких гарантий, что новые модели будут результативными.
Поэтому как бы кому ни хотелось, но практика показывает: время играет не только на руку компании. За время своего существования коллектив, помимо опыта в работе, приобретает ряд негативных черт, обнаружить которые достаточно тяжело.
Вследствие этого упущения старый коллектив приобретает большое количество недостатков, которые уже трудно, а иногда и невозможно исправить. Отсутствие действий со стороны руководства в невыносимой обстановке рождает разочарование и недоверие к менеджерам, приводит к полнейшей апатии у сотрудников. Коллектив становится невосприимчивым к нововведениям.
Иногда руководству начинает казаться, что проблему можно решить исключительно полной заменой сотрудников. Конечно, никто не сможет гарантировать, что новая команда будет работать лучше. Но, по крайней мере, у вас будет возможность сотрудничать с неиспорченными временем людьми, которые в силу своей «свежести» будут более восприимчивы к вашим словам и меньше руководствоваться собственными стереотипами.
Иногда у менеджера возникает чувство, что он не в силах справиться с руководимой структурой. Существующее положение уже не устраивает, а попытки реформ наталкиваются на грубый шантаж и угрозы падения текущих финансовых показателей.

К содержанию