#9(20), сентябрь 2007 года

Победитель проигрывает

Однобокость взглядов в области зарплат сдерживает развитие предприятий

Максим Кухар, «Мысль»

При определении уровня оплаты труда сотрудников принято руководствоваться линейной рыночной логикой. И очень напрасно. Потому что по отношению к данному предмету она  рождает больше ошибок, чем верных решений.  
Еще десять лет назад в научных управленческих кругах проблема представлялась полностью решенной — соотношение количества мест к количеству людей, желающих их занять, определяло уровень зарплаты. Но наглядный и понятный для всех сторон алгоритм все чаще начал давать сбои и приводить к организационным кризисам, что заставило исследователей внимательнее присмотреться к аксиоме, ранее казавшейся священной.  
И как ни странно, долго искать новые взгляды и подходы не пришлось. Сразу несколько окрепших за последние тридцать лет управленческих теорий показали отличные от привычных пути решения зарплатной задачи. Изложим их тезисно.
Итак, первое логическое рассуждение, которое опровергает идею правильности формирования зарплаты на основании соотношения количества вакансий и претендентов на них, состоит в том, что количество материальных ресурсов, нужное для выполнения действия, не может изменяться в зависимости от рыночной ситуации и цены на ресурсы.
Проще говоря, если в порту без работы стоит шесть судов, то это совсем не значит, что одно из них сможет совершить стандартный рейс, использовав в два раза меньше топлива, чем для этого нужно. 
Но люди, в отличие от кораблей, под действием сил рынка труда проявляют склонность в краткосрочном и долгосрочном периоде работать на условиях, ниже теоретически требуемых для выполнения данной работы. В результате получается процесс, схожий с попыткой таки заставить судно совершить рейс, использовав в два раза меньше топлива. Когда с корабля срезают все палубные постройки, выбрасывают запчасти и шлюпки, убирают лишние переборки и избыточную высоту борта — сэкономить топливо таки удается.
Но возникает новый вопрос — кто на этом судне захочет плыть и сколько оно прослужит. Оглянитесь на собственный опыт и вы увидите, что большинство отечественных предпринимателей продолжают плавать именно на таких кораблях. И нет ничего удивительного в том, что главной их профессией на многие годы становится тушение пожаров и латание пробоин с использованием личного дорогостоящего времени.
Многие даже решили, что так и должно быть, практически перестав бороться с воровством, равнодушием к работе и неадекватностью со стороны охранников, водителей и средних менеджеров, которые получают соответственно вполне рыночные зарплаты в 300, 400 и 3000 долларов.      
Одновременно, уже почти не кажется удивительной ситуация, когда половина жителей города Киева работает за деньги меньшие, чем стоимость проживания в их собственных квартирах. Конечно, этому способствуют сразу несколько факторов. Во-первых, плохие представления людей об экономике и финансах. Во-вторых, популистски искривленный, уже не вспомнить каким правительством, показатель инфляции, который сиквестирует все зарплаты не менее чем на 20% в год.
Последствия этих факторов даже радуют многих бизнесменов — редкий проект в стране не работает с 30—40% рентабельностью. Но тренд пошел на убыль. Первыми его жертвами уже стали те, кто считает, что 300 долларов — это зарплата для хорошего сварщика или секретаря, такого уже нет.
Вдогонку к этому, кратно пяти сотням начали расти цены на услуги людей, чья профессия предусматривает навык чтения книг по профессиональной тематике и общим категориям знаний. Практика перекупки малоинтересных, но дефицитных специалистов приобрела массовых характер. Рынок плавно впадает в другую крайность — переоценки.

При этом и недооценка, и переоценка сотрудников происходят по одной и той же причине — все смотрят на конъюнктуру рынка. Одновременно забывая, что конъюнктура не может заставить профессионала делать все возможное за гроши, так же, как и переоцененного новичка она не может научить работать на должном уровне.
Вместе с тем, есть сейчас и были ранее управленцы, которым общие ошибочные представления и традиции не мешали построить свой, гораздо более совершенный бизнес, нежели окружающая их действительность. И здесь хочется привести в пример выдающегося чешского предпринимателя Томаша Бати (1876 — 1932). Теоретические и практические достижения этого человека продолжают повергать в шок ведущих ученых и практиков менеджмента, которые признают, что и сегодня осознать научное наследие мыслителя и практика тяжело.
Так, многое из того, что на данный момент считается вершинами современных разработок в 1920 — 1930-х годах на сотнях производств чешского предпринимателя считалось азбучной истиной, используемой каждый день. Потому даже Великая Депрессия 1929 года не смогла ни на процент снизить объемы производства на заводах уникальной корпорации, выпускавшей сотни наименований продукции в самых разных отраслях экономики. 
Почему все это рассказывается в статье о зарплате? Потому что рабочие на производствах Томаша Бати получали в восемь раз больше той суммы, которая считалась в Чехии того времени средней зарплатой в промышленности. Интересно — получилось бы у предпринимателя хоть что-то, плати он людям лишь в полтора раза больше среднего уровня? 
С другой стороны, конечно же, простым повышением зарплаты сотрудников старательными и умными, а производство технологичным не сделать. Но из этих рассуждений возникает следующий вопрос — а есть ли в нашей стране менеджеры, способные составить хотя бы теоретический план пятикратного увеличения зарплаты всем на предприятии при условии сохранения приемлемого уровня прибыли и вложений в развитие?
Хорошо если ответы на этот вопрос будут разными. В то же время совершенно очевидно, что для написания такого плана обязательно придется заглянуть во многие управленческие теории и разработки последних ста лет, на освоение которых у большинства менеджеров никогда нет времени. С другой стороны, так же видно, что немало научных, популярных ныне теорий и систем менеджмента придется отбросить — их потенциал не предусматривает многократного увеличения десятков параметров бизнеса. 
Но вернемся к вопросу зарплат. Вторым тезисом этой статьи является утверждение о том, что рыночная логика и логика управления организацией — это две разные дисциплины. И во многих случаях путать их недопустимо — такой ход мысли прослеживается в работах десятков современных авторов.    
Еще в 20-х годах прошлого века светлые головы высказали идею о том, что от собачьей лапы мало пользы, если эта лапа не входит в состав собаки. Это эпохальное открытие привело к тому, что биологи перестали пользоваться взглядами физиков на сложные предметы, как на сумму свойств их более мелких составляющих, и начали изучать системы, где результат совместного действия отдельных частей намного больше суммы результатов отдельно действующих субъектов. Оформлен этот прорыв был в виде теории открытых систем, которая в свою очередь оказала огромное влияние на многие социальные науки, в том числе менеджмент. 
Для нас эта теория полезна своей доказанной гипотезой о том, что зарплата сотрудника не может определяться только его личной выработкой. Потому что такая организация сразу превратится в собаку, у которой шесть лап, два уха и ни одного туловища. 
Теория открытых систем и базирующиеся на ее основе управленческие разработки четко указывают на то, что зарплата члена организации должна в значительной мере  формироваться с учетом его нацеленности на общеорганизационный результат, требующий взаимодействия всех или нескольких подразделений.
Вот так — тихо и незатейливо тысячи предприятий страны выводятся из зоны действия термина «организация», что, конечно же, печально. Но ничего не поделаешь — сумма результатов их первичных подразделений равна величине общеорганизационного результата — общность не приносит никакой выгоды. 
И такие примеры мы видим повсюду — не брендированные розничные сети без четкой стратегии развития, работы с сотрудниками и финансовых планов; компании всех отраслей экономики, в которых люди искренне не понимают, как взаимодействие с коллегами из соседнего отдела может помочь им в работе.    
Одновременно нужно сказать, что все перечисленные факторы нашли свое отражение во многих современных системах сбалансированных показателей, где серьезная часть зарплаты сотрудника формируется не в зависимости от рыночной обстановки или личной производительности, а с учетом таких показателей, как активность работы в общеорганизационных проектах, деятельность по передаче опыта коллегам, деятельность по испытанию и внедрению новых методов работы, деятельность по прогнозированию и исправлению возможных ошибок и сбоев в будущем и другим подобным параметрам.
Никто не говорит, что работать с перечисленными категориями просто. Однако именно они делают структуру организацией. И развивая компанию в прогрессивном ключе, совершенно неприемлемо бояться переплатить людям, старательно оглядываясь на должностные ставки в других компаниях.
Таким образом, делая вывод из приведенных двух тезисов, можно сказать, что менеджер, используя общепонятную рыночную логику при заключении трудового соглашения, может действительно одержать легкую победу, указав на количество претендентов, готовых занять вакантную должность. Однако эта победа очень быстро станет поражением для сложного организационного механизма компании, который не приемлет экономии в области многих и многих функций.
В то же время, исходя из положений теории открытых систем, достойной целью организации до какого-то момента вполне может быть увеличение количества и полезности внутриорганизационных проектов в компании, требующих участия самых разных специалистов. И в случае роста эффективности таких проектов, ни у кого никаких потолков зарплаты быть не может.  

К содержанию