#9(20), сентябрь 2007 года

Зарплаты топ-менеджеров-2006

Экономика США и доходность корпоративного сектора могут расти или падать, а зарплаты СЕО будут расти все равно. Из года в год. Не менее интересна, чем сами таблицы, для читателей «МЫСЛИ» будет статья Американского Institute for Policy Studies, комментирую

Institute for Policy Studies

Какова «стандартная ставка» руководства в США сегодня? Этот вопрос когда-то мог показаться бессмысленным. Много лет назад «лидерство» не имело своей цены на рынке. Сегодня все изменилось: появились учебные заведения, где готовят лидеров, и рекрутинговые компании, которые за ними охотятся.
Наши крупнейшие предприятия и учреждения все еще иногда выдвигают на руководящие посты собственных работников. Однако теперь они не испытывают особой необходимости выбирать только из своих служащих, которые занимаются выполнением конкретных рабочих обязанностей. Они ищут или только делают вид, что ищут, опытных руководителей — людей, которые неоднократно демонстрировали свои способности к инновации и вдохновению, анализу и воображению.
Мы считаем, что хороший руководитель может успешно делать свою работу почти в любой области. Например, СЕО сети магазинов бытовых товаров Home Depot легко может стать руководителем автомобильного гиганта Chrysler. Генерал армии может стать директором школы. Таким людям даже нет необходимости разбираться в тонкостях данной отрасли, чтобы быть в ней руководителем, — им нужно только уметь руководить. Умение руководить — и только оно — может поднять вашу цену на рынке.
Конечно же, в любом секторе есть свои «стандартные ставки». Попытайтесь получить намного больше «стандартной ставки», если вы компьютерный программист или работаете в сфере недвижимости — вряд ли у вас это получится достаточно быстро.
Но рынок топ-менеджеров, по всей видимости, работает по-другому. Некоторые люди, обладающие умением руководить в сегодняшних Соединенных Штатах — те, кто занимает главенствующее положение в коммерческих предприятиях, получают намного более высокую компенсацию за свой труд, чем управляющие в других областях, которые, на первый взгляд, обладают тем же набором умений.

Действительно, различия в оплате труда между американскими руководителями частных компаний и их коллегами из других сфер в США становятся все больше — они напоминают разрыв между зарплатой управляющего и обычного рабочего на заводе в предыдущем поколении.
В 1980-х наиболее высокопоставленный СЕО в США получал всего в 40 раз больше, чем средний рабочий. Сегодня средний СЕО из числа компаний, входящих в Fortune 500, зарабатывает в 364 раза больше, чем средний рабочий, и в 70 раз больше, чем четырехзвездочный генерал армии США.

Еще один пример растущих различий в оплате руководства. В прошлом году самая высокооплачиваемая двадцатка директоров наиболее высокодоходного сектора бизнеса в США — частных акционерных и хеджевых фондов — получала в 680 раз больше, чем двадцать наиболее высокооплачиваемых руководителей некоммерческих организаций.

За последние двадцать лет большинство американцев узнали, что руководители компаний зарабатывают неизмеримо больше, чем простые служащие. Как ни странно, пропасти, разделяющей оплату труда топ-менеджеров компаний и их коллег из других областей в нашем обществе, уделяется намного меньше внимания, чем следовало бы. В этом отчете, нашем 14-м ежегодном анализе оплаты высшего руководства, мы попытаемся исправить сложившуюся ситуацию.
Отчет этого года мы начнем с рассмотрения  расхождений в оплате руководителей бизнеса и их служащих, которые по-прежнему остаются очень большими.

Как показывают данные, СЕО крупнейших американских корпораций в прошлом году зарабатывали за один день столько же, сколько средние рабочие за год. Ведущая двадцатка управляющих частных акционерных и хеджевых фондов зарабатывала сумму, равную годовой зарплате среднего рабочего каждые десять минут.
Несмотря на то, что эти цифры шокируют, в них нет ничего удивительного. Мы уже давно научились ожидать и даже безропотно принимать такие феноменально огромные различия в оплате рабочих и руководителей предприятий — в современной социально-экономической жизни они уже кажутся привычным положением вещей.
Но в реальности колоссальные зарплаты руководителей абсолютно не нужны для нормального функционирования современной экономики. В противном случае, руководители компаний по всему миру получали бы схожую компенсацию. Но это не так. Как мы показали в последнем выпуске Executive Excess, наиболее высокопоставленные руководители крупнейших европейских корпораций в прошлом году зарабатывали в три раза меньше, чем их американские коллеги.
Огромные вознаграждения, которые получают руководители предприятий в США, свидетельствуют не о неизбежной динамике рынка, а о его серьезной болезни.
Болеющие рынки необходимо лечить. Кстати, в прошлом американцам уже приходилось принимать необходимые политические меры, чтобы положить конец несправедливости. Они уже устанавливали минимальную заработную плату, а также регулировали поведение компаний. В Executive Excess-2007 мы с исторической точки зрения освещаем серию корректирующих инициатив, которые мы можем предпринять сегодня для возобновления баланса современной экономической жизни в Америке.
Игнорировать подобные инициативы смерти подобно. Возмутительно высокие вознаграждения, которые сегодня доступны на вершине экономической лестницы, не приносят никакой пользы обществу. Они подрывают коллективный дух, который пытаются взрастить настоящие лидеры. Они не дают специалистам, обладающим талантом руководителей, работать в других, менее прибыльных областях, где их способности могли бы стать важным вкладом в наше общее благосостояние.
В демократическом обществе, чтобы решить подобные проблемы, нам не нужны руководители. Мы, граждане, сами берем на себя эту ответственность. Выпуск Executive Excess этого года призван помочь осуществлению этого процесса, — такими словами редактор американского выпуска Institute for Policy Studies, зарабатывающий в год свыше 250 000 долл., то есть больше президента США, заканчивает свой комментарий к исследованию. 

К содержанию